時短により週の所定労働時間が20時間を下回る場合の「育児時短就業給付」の支給申請

　日々の業務に追われ（ウソウソ 笑）、まったりと記事を書く精神的余裕も無く、およそ６年振りの投稿となってしまいました(大汗)。見出しの件、厚生労働省さんのパンフをコピペしただけの記事は書く気ありませんが（“100％ゴミ記事はサイト検索の邪魔になって世間様にご迷惑かけるので書かない”という信念持ってます!!から 笑）、さて時短の結果20時間を下回る場合については、『ここで詰まってる方も多いのではないか？』と思いましたので、生存報告も兼ねて(爆)書いてみます。

　これは、「育児時短就業給付の内容と支給申請手続」というパンフレットでは４ページ（３）の「・」の４つめ、

「ただし、短縮後の１週間当たりの所定労働時間が20 時間を下回る場合は、子が小学校就学の始期に達するまでに１週間の所定労働時間が20 時間以上となる労働条件に復帰することが前提であることが就業規則等の書面により確認できる場合を除き、雇用保険の被保険者資格を喪失することとなり、育児時短就業給付金の支給対象となりません。」に関する取扱いであって、

例えば「育休取得前の週の所定労働時間は20時間以上だったが、当面（この給付上は子が２歳になるまで）、週20時間を下回る時短勤務をしたいが、同時に（雇用保険資格を喪失することなく）育児時短就業給付も活用したい」といった場合のお話しです。

　これおそらく、雇用保険の適用を司る部門が、先にこのパンフにあるような考え方を打ち出しているため、給付を司る部門としては、「（適用部門の頭越しに）一時的に20時間を下回っても、雇用保険から外れる必要は無いですよ～」「なので育児時短就業給付も支給できますよ～」等と積極的に言うことはできないため、適用部門の見解をそのままパンフに転載するにとどめている…というのが、元公務員の私の想像です。

　例えばこれのQ19の文言そのままですよね。
東京労働局　東京ハローワーク　被保険者に関するQ&A　Q19　所定労働時間が週20時間未満となった場合

　そしてこれのやっかいなのが、「（例外扱いは）就業規則等の書面により確認できる場合」となっていること。この点について（所轄のハローワークさんに）一応、「時短の申出書では確認できる扱いにならないんですか？」と聞いてみましたが、ダメとのことでした。これはやはり『適用部門が「就業規則等」と言ってる以上、時短の申出書ではそれと同格の書面にはならない』と消極的に解釈してのことなのでしょうが、私としては ♬（時短の申出書がダメとおっしゃるなら）就業規則等の“等”って一体なんなんだ～♬ と嘉門達夫さん風に歌いかけたところではございましたが(笑)、この解釈を給付部門の方に詰め寄っても仕方ないものと判断しました。ただこれでは『従業員さんが少なくて就業規則が存在しない事業所さんにとっては、事実上（20時間を下回る場合の）時短給付が受けられないという不公平なことにならないか？』との懸念は残るところですけれども。

　さて話しを戻します。今回、こういう事例を想定して、適用部門と給付部門の上の方で調整していただいて、パンフに規定例を載せていただければ一番良かったですがそれが無い、なので現場の担当の方も「こういう形になっていれば認めますよ～」と案内できるものが無い…そういう状況下で、私としても『（認められるかどうか分からないので）内心あまりやりたくなかった』ところではありましたが(爆)、事業主さま及び当該従業員さまの強いご希望がございましたので、「受給できるかどうか分からないですよ」という条件をご了承いただきました上でやってみましたところ（愛知雇用保険電子申請センター経由にて）何とか申請が認められましたので、ご参考になることもあるかと思い、この記事にて規定例をご紹介させていただく次第です。（同事業主さまからも、規定例公開の同意を得ております。）

　さてそのアプローチですが、事前に受付の確約を得ることも難しかろうと考えた結果、「ケチのつけようが無い規定を作って添付すればええんとちゃう!?」という考えにより、前出の適用部門の見解をコテコテに取り入れて作成した下記の規定を就業規則に追加し、これを監督署にも届け出したものを添付しました。

（これを、育児介護休業規程ではなく、就業規則本則に入れました。　就業規則等の“等”が何かはっきりしない以上、本体に入れておいた方が間違いないという判断に加え、育児介護休業規程に入れようにも、前出の「概ね6か月以内」とか「小学校就学の始期…」といった要件が、育児介護休業法の枠組みからは外れてしまっていて捌きが難しい…と考えた故です。）

　また、「週所定20時間未満＆雇用保険加入」の内容を含む雇用契約書を締結し直す、という選択肢もあるやにも思いましたが、『（本来の契約ではない）臨時的又は一時的な時短について、わざわざ雇用契約書を締結するの？（≒本来の契約を上書きしてしまいませんか？）』という部分に違和感を感じるので、これは考えませんでした。（雇用契約書が“等”に含まれるか？含まれないか？も確認していません。）

　ちなみに、育児時短就業期間等に係る証明書（様式例）の「６」に「育児時短就業に係る子が小学校就学の始期に達するまでに１週間の所定労働時間が20時間以上となる見込み」を「あり」「なし」で答えさせる項目があるのですが、これを「あり」にして添付すれば審査が通るのかもしれません。それも試していません（怖すぎる 笑）。ただ、本当に何にもやってない事業主さんであれば、これ使えば良いのかもしれませんが、出勤簿以下備えてる事業主さんはこれは使えないのが理屈のはずですし、そうだとしたら、普通の事業主さんにはハードル高過ぎ、何もやってない事業主さんには甘過ぎ、とバランスを欠くように思います（もっとも、何もやってないような事業主さんが、このややこしい給付金を申請することは無いのかもですが 苦笑）。

（臨時的又は一時的な所定労働時間の短縮）

第〇条の２　従業員が、小学校就学の始期に達するまでの子の育児のため、又は家族の介護のために、臨時的又は一時的に所定労働時間の短縮を申し出る場合は、会社は、概ね6か月を上限として、これを認めるものとする。

２　前項の短縮措置の結果、当該従業員の1週間の所定労働時間が20時間未満となる場合においても、会社は、短縮期間終了後に20時間以上の所定労働時間を回復させたい旨の当該従業員の意向を確認することをもって、会社はこれを臨時的又は一時的な所定労働時間の短縮とみなし、雇用保険の資格喪失の手続きは行わない。

３　前２項の措置について、会社が当該従業員から、当初の短縮期間満了時においても短縮に至った理由が解消せず、引き続き短縮措置を継続する必要がある旨の申し出を受けた場合は、会社は原則として、概ね6か月を上限として、当該短縮措置の延長を認める場合がある。

４　第１項の申し出が、育児介護休業規程における育児短時間勤務又は介護短時間勤務の取得要件を満たす場合は、本条の申し出は育児介護休業規程に基づいて行うものとし、したがってこの場合、第１項及び第３項の上限期間は適用しない。

　さらにダメ押しと申しますか、就業規則の文言にリンクさせて、当該従業員さんからの「育児短時間勤務申出書」の下部余白に、下記の文言を手書きしていただいて、これも添付しました。

「本短時間勤務は臨時的・一時的なものであるため、雇用保険資格を喪失することなく、また、本短時間勤務期間の終了後には、週の所定労働時間を元通りに回復して勤務したい旨、希望いたしますので、その点につきご配慮賜りますようお願い申し上げます。」

　やる以上は審査通過したかったので、ガチガチにやったつもりではあり、幸いにも（愛知では）審査は通していただけたところではございますが、そもそもこのように幅広い時短制度を容認できるかどうか？といった個々の事業主さまのご判断もございますし、この例はあくまで、同様の事例に当たった方の叩き台になれば幸いと考えております。

(注)言うまでもございませんが、この通りにやったからといって、貴所轄での審査通過を私ごときが保証できるものではございませんので、その点は当然のこととしてご承知おきくださいませ。

　以上、６年振りの、急ぎ働きの乱筆乱文にて失礼いたしました（大汗）